Saksbehandlingsregler ved oppsigelse og avskjed

Om arbeidsmiljøloven og dets regler  


 

Arbeidsmiljøloven har en rekke regler som beskytter den svake part i arbeidsforholdet; den ansatte. Mange av bestemmelsene er ufravikelig i ett arbeidsforhold; det vil si de må følges av arbeidsgiver, man har ikke anledning til å avtale seg bort fra disse bestemmelsene (f.eks. saksbehandlingsreglene ved oppsigelse, i hvilke tilfeller lønnstrekk er akseptert m.v.)


Arbeidsmiljøloven er en sammensatt lov i det den foruten å regulere forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker også har generelle krav til arbeidsmiljøet og regler om arbeidstilsynet. For forholdet arbeidsgiver – arbeidstaker er de sentrale kapitler i loven:


- hvilke regler som gjelder om arbeidstid (kap 10)


- hvilke regler som gjelder for arbeid utført av barn/ungdom (kap 11)


- når man har rett til å få fri fra arbeid (kap.12)


- hvilke regler som gjelder ved ansettelse, krav om arbeidsavtale, utbetaling av lønn herunder   når trekk kan gjøres (kap 14)


- hvilke regler som gjelder ved oppsigelse og avskjed (kap 15 og 17)


- den ansattes rettigheter når bedriften skifter eier (kap 16)


Foruten arbeidsmiljøloven, vil også ferieloven av 29. april 1988 være av praktisk betydning. Den loven bestemmer hvordan ferie avvikles og hvordan feriepenger regnes ut/utbetales.


En annen lov som har betydning for en ansatt dersom vedkommende blir oppsagt/avskjediget, er rettshjelploven av 13. juni 1980. I de fleste tilfelle – særlig ved avskjed når man mister lønnen umiddelbart – vil man nærmest automatisk ha krav på fri rettshjelp.


I alt det vesentligste er det i nettopp tvister om oppsigelse og avskjed som gjør at man søker bistand fra advokat. I slike saker kan en ikke lese direkte av loven hva som er korrekt eller ikke. I loven heter det at det må foreligge saklig grunn for å si opp noen (med oppsigelsestid) og vesentlig mislighold for å avskjedige noen (gå på dagen) – men lovteksten sier ikke noe om hva som skal til for at nevnte kriterier er oppfylt. Det er da advokater - som gjennom sin kjennskap til hvilke momenter som tillegges vekt, hvor domstolene har ”lagt listen”, m.v. - kan gi gode råd.


Jeg har gjennom årene hatt mange saker, både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Når jeg har representert arbeidstaker er det veldig ofte en takknemlig oppgave ettersom arbeidsgiver i (altfor) mange saker har tatt avgjørelse om oppsigelse eller avskjed uten å ha konsultert med advokat - eller gjort en grundig og skikkelig vurdering i forkant av oppsigelse/avskjed. Da er resultatet ofte gitt; den mangelfulle saksbehandling medfører at arbeidsgiver må betale erstatning til den ansatte.


Når en arbeidsgiver spør meg om råd om de foreligger grunn for oppsigelse, er mitt standardsvar; gi den ansatte en sjanse til gjennom en skriftlig advarsel hvor det påpekes at neste gang vil arbeidsforholdet kunne opphøre. Som i ethvert avtaleforhold - og særlig i arbeidsavtaler, skal den som gjør feil ha mulighet til å rette det opp før avtalen sies opp.


Hvis jeg skal sette opp en huskeliste, som arbeidsgiver bør følge og den ansatte bør sjekke følges, er det i stikkord slik:


- det skal alltid være en skriftlig arbeidsavtale


- man kan ha 6 måneders prøvetid – i prøvetiden er vilkårene for oppsigelse vesentlig mindre strenge enn ved fast ansettelse


- har man midlertidig ansatte, og disse fortsetter utover den fastsatte tiden, kan det medføre fast ansettelse


- følg opp den ansatte; la vedkommende få tilstrekkelig opplærling, ha medarbeidersamtaler. Og viktig: skriv møtereferat


- ved oppsigelse og avskjed: konsultert fagfolk, la disse få fremlagt alle relevante fakta. La heller den ansatte få en ekstra sjanse (gi advarsel) hvis det er noe tvil


- la tillitsvalgte bli involvert ved oppsigelse/avskjed


- sørg for å ha dokumentasjon for advarsler som er gitt


- husk alle formreglene ved oppsigelse og avskjed