Rus og spill i arbeidsforhold

Avslutning av arbeidsforhold - om rus, spill og saksbehandling


Rus- eller spill-problemer vil ofte være et problem som forplanter seg til arbeidsplassen til den som har disse problemene. I og med at dette er uforenlig med å oppfylle arbeidsavtalen, vil arbeidsgiver ofte møte dette med en avskjedigelse (gå på dagen) eller en oppsigelse.


Men norsk arbeidsliv har «kjøreregler» for hvordan slike saker skal behandles, og arbeidsgiver må gjennom en vurdering og en saksbehandling før avslutning på arbeidsforholdet kan besluttes.


En av vurderingene arbeidsgiver må gjøre, er å se om man har gjort det man kan overfor den berørte, og om det finnes andre løsninger. Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmiljøloven en plikt til: «å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon» (§ 1-1 d), og «bidra til et inkluderende arbeidsliv» (§1-1 f).  Domstolen har uttalt at disse formål inkluderer å tilrettelegge og inkludere de med rus- og spill-problemer.


Partene i arbeidslivet har tatt dette lenger med å etablere AKAN (Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk), hvor de arbeidsgivere som er tilknyttet AKAN gjennom tariffavtaler, skal ha retningslinjer internt i bedriften for sin håndtering av saker hvor ansatte har brutt arbeidsreglementet med hensyn til ruspåvirkning/rusmiddelbruk og pengespill. Bla skal arbeidsgiver i den konkrete sak vurdere om et individuelt AKAN-opplegg kan være løsningen i forhold til ordinær personal/disiplinærsak).


Og selv om bedriften ikke er knyttet til AKAN gjennom tariffavtale, vil lovens formål og saks-behandlingsreglene ved oppsigelse/avskjed, tilsi at bedriften uansett må gjennom en slik vurdering. En arbeidsgiver kan ikke unnskylde manglende saksbehandling ved å henvise til at man ikke er tilknyttet AKAN.


Og har arbeidsgiver ikke vært gjennom en slik vurdering, kan arbeidsgiver ligge «tynt an», jf. det Høyesterett sier som et generelt utgangspunkt ved oppsigelse; «det må foretas en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner»


I en sak for lagmannsretten i 2013 ble en ansatt hos Norsk Tipping oppsagt fordi vedkommende hadde fiklet med datasystemet slik at han fikk spille for mer enn de grenser spillkortet satte.  Selv om beløpene var mindre, var det likevel et alvorlig tillitsbrudd. Oppsigelsen (bedriften valgte dette og ikke avskjed og omplasserte den ansatte i oppsigelsestiden) ble kjent gyldig i lagmannsretten med 2-1, men arbeidsgiver fikk kritikk for sin måte å behandle saken. Lagmannsretten sa bla: «Flertallet mener at Norsk Tipping må kunne bebreides for ikke å ha fulgt opp varselet om As mulige spilleavhengighet på en mer inngående måte, i tråd med de generelle råd som AKAN hadde gitt. Norsk Tipping hadde dessuten på dette tidspunkt plassert ut spillautomater i sine lokaler slik at ansatte kunne spille på disse, i strid med de generelle anbefalinger som AKAN ga på sine hjemmesider» Med andre ord at overtredelsen var selvforskyldt fra arbeidsgivers side.


Mindretallet i den saken mente at«det aktuelle sikkerhetsbruddet sannsynligvis ville ha vært unngått, dersom A på et tidligere tidspunkt hadde fått den hjelp fra sin arbeidsgiver til å håndtere sitt pengespillproblem, slik bedriften var forpliktet til etter AKAN-avtalen. Norsk Tipping var derfor forpliktet til å gi A et AKAN-tilbud etter at det aktuelle sikkerhetsbruddet ble avdekket».


Det er sannsynlig at resultatet fort kunne ugyldig oppsigelse hadde det ikke vært for at arbeidsstedet var Norsk Tipping, og problemer med å kunne jobbe videre der uten kontinuering oppsyn.


I en annen sak fra lagmannsretten som gjaldt tyveri av mindre beløp som gikk til spilling, sa retten innledningsvis «A har gjort seg skyldig i et alvorlig forhold som normalt vil gi tilstrekkelig saklig grunn for oppsigelse. Men så kom retten inn på AKAN, dets retningslinjer og arbeidsgivers plikter i slike saker – og sa følgende; «Også bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 1-1 pålegger arbeidsgiveren plikt til å ta hensyn til sykdoms- og avhengighetstilstander hos arbeidstakerne og legge arbeidet til rette også for arbeidstakere med slike belastninger. Det legges til grunn at spilleavhengighet på samme måte som rusproblemer lar seg behandle og kurere»


Retten fulgte dette opp med: «Det anses overveiende sannsynlig at As handlinger er en følge av denne (spill)avhengigheten, og at misbruket ikke ville funnet sted uten denne.»


Videre: «Grovheten av forholdet må ses i lys av spilleavhengigheten, som er en sykdomstilstand som langt på vei synes å kunne likestilles med rusavhengighet. Det er heller ikke uten betydning at det i et slikt avhengighetstilfelle er en sykelig trang til spill og ikke økonomisk vinning som er drivkraften for handlingene.


Det synes på det rene at problemet … lot seg løse på andre måter enn oppsigelse uten at dette i særlig grad vanskeliggjorde gjennomføringen av As arbeidsoppgaver.»


Ett moment for retten var at arbeidsgiver var en stor bedrift og omplassering var mulig, men dommen gir arbeidsgiver nyttig påminnelse om at det ikke er rett frem med å gi noen «sparken».


I en annen sak hadde arbeidsgiver i noen møter i løpet av de månedene etter forholdet skjedde, snakket med den ansatte om forholdet og hvordan den ansatte kunne komme på beina igjen, herunder var det skissert andre løsninger. Arbeidsgiver hadde helt sikkert gode intensjoner med dette, men arbeidsgiver satte seg selv i en vanskelig situasjon om man deretter nærmest ombestemmer seg uten videre, og gir oppsigelse/avskjed. Ikke misforstå; arbeidsgiver plikter å vurdere alle muligheter og gå gjennom en saksbehandling, men sier man først at dette er løsbart, må man følge det.  


Man må etter denne korte gjennomgangen ikke tro at spill- eller rus ikke kan medføre oppsigelse eller avskjed. I de fleste tilfeller vil nettopp avslutning på arbeidsforholdet være et riktig resultat, men arbeidsgiver plikter å ta vare på arbeidstaker, og vurdere alternativer, herunder behandling. Det betyr også at arbeidsgiver må sette seg inn i AKAN sine retningslinjer.


Og hvis ikke saksbehandlinger gjort riktig, er veien til usaklig oppsigelse kort.